Je beste vakspecialist promoveren tot teamleider lijkt vaak een logische zet. Hij of zij kent het bedrijf en levert al jaren goed werk. Toch gaat het hier in de praktijk opvallend vaak mis. Goed zijn in je vak betekent namelijk niet automatisch dat je ook de kwaliteiten hebt om een team aan te sturen. Een mismatch ligt op de loer, met als gevolg een gefrustreerde kersverse manager, onrust op de afdeling en in het ergste geval een waardevolle kracht die de organisatie teleurgesteld verlaat. Lees verder wat de verborgen kosten zijn van ‘promotie op gevoel’ en hoe je deze kunt voorkomen.
Een bijdrage van assessmentspecialist Talentem.
De verborgen kosten van ‘promotie op gevoel’
Wanneer bedrijven extern werven, trekken ze vaak alles uit de kast om de juiste kandidaat te selecteren. Cv’s worden doorgespit, referenties nagebeld en interviews gevoerd. Maar bij interne doorgroei vertrouwen we opvallend vaak op ons onderbuikgevoel. “Hij werkt hier al vijf jaar, dus dat komt wel goed.”
De financiële en operationele schade van zo’n aanname is enorm. Een verkeerd geplaatste manager beïnvloedt de prestaties en het werkplezier van het hele team. En dat kan productieverlies, een beschadigde reputatie of zelfs devaluatie van (de aandelen van) het bedrijf tot gevolg hebben. Achteraf een scheefgegroeide situatie herstellen of alsnog extern werven? Dat kan, maar de schade is dan al gedaan. Voorkomen is beter dan genezen: een cliché dat hier volledig tot zijn recht komt.
Ontdek leiderschapskwaliteiten, wetenschappelijk onderbouwd
Het inschatten van leiderschapskwaliteiten, communicatiestijlen en stressbestendigheid is geen kwestie van gokken. Met een online assessment breng je in de planfase al helder in kaart waar iemands potentieel en valkuilen liggen. Heeft die ervaren rot nou echt leiderschapskwaliteiten, of kun je beter extern vissen? Daar kom je vlot en onderbouwd achter. Zo’n digitaal assessment kan laagdrempelig vanuit huis worden afgenomen. Bij de juiste assessment-organisatie heb je binnen enkele dagen al feitelijke data en advies van een NIP-psycholoog in handen. En dat heb je wel nodig voor zo’n belangrijke beslissing.
Ruimte voor verdieping als de belangen groot zijn
Gaat het om een sleutelpositie binnen de directie, een managementrol of een ingrijpende functiewijziging in de regio? Dan vraagt die match soms om een extra laag. Een vragenlijst vertelt namelijk niet het hele verhaal over hoe iemand reageert onder hoge druk of in lastige conflictsituaties. In dergelijke scenario’s haal je de twijfel weg met een fysiek assessment, liefst op een goed bereikbare plek. Plan bijvoorbeeld een assessment in Amsterdam, Utrecht, Groningen of Maastricht. Tijdens zo’n dag op locatie duikt de psycholoog dieper de praktijk in. Met praktijkopdrachten en een uitgebreid diepte-interview zie je precies hoe iemand reageert op de dynamiek binnen jouw bedrijf.
Van objectieve analyse naar een heldere roadmap
Een onderbouwd advies geeft je twee dingen: zekerheid en een roadmap. Blijkt uit de analyse dat de medewerker de juiste kwaliteiten in huis heeft? Dan geeft de rapportage meteen aan waar nog wat extra begeleiding gewenst is. Blijkt uit het assessment de stap toch te groot te zijn, dan weet je dat je verder moet zoeken en voorkom je een kostbare mis-fit. Vergeet ook de interne kandidaat niet: als deze wel toe is aan een volgende stap, dan kun je gericht kijken naar een ander ontwikkelpad waarin diegene wél floreert.
Door te sturen op feiten in plaats van aannames houd je talent aan boord, voorkom je scheve gezichten op de werkvloer en bouw je aan een nog sterkere MKB-organisatie.
